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推荐书

带着感觉领导:情商型领导的九种策略

作者:卡里·切尼斯博士还有科妮莉亚·W·罗氏博士

几十年来,传统智慧认为,情感在工作世界中没有一席之地,理想的领导者是理性而不带感情地处理问题的人。然而,现实是,当一群人长期聚在一起从事具有挑战性的任务时,情感是不可避免的,如果有效地利用,情绪将是不可避免的领导者的情绪和情绪可以是正的,而不是负的。

这本书描述了25位杰出的领导者如何利用情商来应对关键的挑战和机遇。有评论的领导人自己描述他们如何处理每种情况,不仅仅可以帮助管理者更好地理解什么是情商,或者如何测量它,或者它是如何与底线结果:它也显示了真正的领导者如何运用他们的情商来处理真实情况。这本书将领导者的经验提炼为九种策略,这些策略可以帮助任何领导者或潜在的领导者提高工作效率。每一章的结尾都有一些活动,帮助读者立即应用这些策略。

最佳做法准则

这些指导方针基于对培训和发展、咨询和心理治疗以及行为改变方面的研究文献的详尽回顾。这些指导方针是附加的和协同的;为了有效,社会和情感学习体验不必遵守所有这些指导方针,但成功的机会随着e每一个被跟随的人。阅读更多»如果您有兴趣阅读由组织情商研究联盟发布的关于工作场所情商的完整技术报告,请单击在这里下载你的免费副本。

情商的商业案例

以下19点为情商如何在任何工作组织中为底线做出贡献提供了一个案例。基于各种来源的数据,它可以成为人力资源从业人员和管理人员的一个宝贵工具,他们需要在自己的组织中进行论证。该财团还邀请提交商业案例的其他研究报告。将审查所有提交文件,以确定其适用性。阅读更多»

研究消化

EI联盟网站的这一部分旨在让您随时了解最新的研究结果。我们将为您提供文献中最新文章的摘要,总结工作场所情商领域的最新研究。我们将重点介绍与情绪智力学术文献不同的领域。如果您希望自动向您发送研究更新,只需注册我们的每月通讯。

艾伦,J.S,史蒂文森,R.M.,奥博伊尔,E.H.,塞伯特,S.(2021年)。创业成功更重要的是什么?一项荟萃分析,比较创业环境中的一般心理能力和情绪智力。战略创业杂志,15岁,352–376.

通过元分析,作者调查了一般心理能力(GMA)和情绪智力(EI)对创业成功的预测程度,通过财务成功、企业成长、企业规模或主观成功来衡量。这项元分析利用了对65826名企业主进行的40项研究的结果,其中包括GMA和/或EI的数据。结果显示,GMA和EI对成功都很重要,但这种关系的规模是EI的两倍多。研究结果表明,基于EI的培训也可能有助于领导者培养创业成功的技能,如人际网络、辅导和适应性。该研究的主要局限性在于无法解释GMA和EI之间的相互作用。当EI较高时,GMA与创业成功的关系可能更强。具有高水平认知资源的个体在经历较少压力时表现更好,这表明EI有助于利用高认知能力。

格罗贝尔尼,J.,拉德克,P.,帕尼奥托娃·马克兹卡,D.(2021年)。情绪智力与工作绩效:一项荟萃分析。188bet体育《国际工作组织与情绪杂志》,12(1),1-47.

本研究采用元分析方法研究情绪智力与工作绩效的关系。结果表明,在EI的能力和特质模型中,EI和绩效之间存在中度相关性。EI与通过复杂评级(即,多个来源的多个详细评级的汇总)衡量的工作188bet体育绩效的相关性最强,这表明EI与建立员工绩效的广泛行为和结果相关。银行家、警察和生产工人是EI与工作绩效关系最强的群体。作者指出,EI和绩效之间的有意义关系支持其用于招聘目的。

布利克勒,G.,克莱内菲尔德,I.,维勒,A.,库克豪斯,B.P.,和门格斯,J.I.(2021年)。它在没有文字的情况下有效:这是一项非语言能力测试,测试感知工作相关后果的情绪。欧洲心理评估杂志。

情绪识别能力对工作表现、领导力和职业成功都很重要。本研究的目的是开发和验证基于面部的情绪匹配测试(188bet体育FEMT),这是一种基于一组具有不同情绪的图像的非语言客观测试。向参与者展示一组配对图像(例如,惊讶与恐惧、愤怒与中立),并要求他们评估这两个图像是否具有相同的情绪、相同的情绪、不同的情绪或不同的情绪。该工具显示了心理结构(情绪智力-MSCEIT,五大人格特征)的有效性,以及与社交机敏度和工作场所适应性表现的关系。这项测量可以帮助研究人员更全面地理解他人的情绪感知。

缪聪,汉弗莱,钱S。情商与仆人领导:元分析综述。商业道德:欧洲版。2021;00:1– 13.https://doi.org/10.1111/beer.12332

仆人式领导是一种注重伦理道德的有效领导方式。情绪智力(EI)也与有效的领导和道德行为有关;因此,评估EI与仆人领导力之间关系的研究激增。然而,这种关系的经验图景是混合和零碎的。我们进行了元分析,以澄清这些文献,并发现(a)EI与仆人领导有显著的正相关关系(ρ̅̂ = .57); (b) 在受教育程度较低的研究中,在低权力距离文化和高制度集体主义文化中,EI和仆人领导之间的关系更强;和(c)我们无法找到足够的证据支持EI和仆人领导之间的关系对性别(男性主导和女性主导的研究)、年龄(年轻和老年受试者之间)、自我报告和仆人领导追随者报告的调节作用,以及不同规模的仆人领导。

米奇诺夫,E.,和米奇农。N.(2020年)。当情绪智力预测团队绩效时:进一步验证工作组情绪智力简表的简短版本。当代心理学。
本研究的目的是扩展工作组情绪智力简表(WEIP-S)简短版本的验证,特别是通过检查其对团队绩效的预测有效性。为实现这一目标,进行了六项研究。结果表明,WEIP-S具有四因素结构,可以用16个项目可靠地进行测量。此外,它还可以用作团队绩效的预测测量:EI平均水平较高的组的绩效研究结果证实,团队EI可以影响绩效和认知过程,例如识别每个团队成员的专业知识和解决挑战的能力。作者指出,WEIP可以用于教育和压力预防计划,因为它提供了一种学习如何调节在团队中工作时,延迟自己和他人的情绪。

缪,C.,汉弗莱,R.H.,和钱,S.(2017)。工作资源介导的情绪智力对工作满意度影响的荟萃分析,以及对调节者的测试。个性和个体差异。116, 281–288.

本文考察了工作资源是否在情绪智力(EI)-工作满意度关系中起中介作用,并考察了可能的调节因素,包括性别、年龄、任期和工作水平。我们进行了荟萃分析来探讨这些关系。荟萃分析表明:首先,情绪智力与工作资源呈正相关(k=15,N=4151;总体情绪智力:^ρ=0.27;能力情绪智力:^ρ=0.24;自我报告情绪智力:^ρ=0.27;混合情绪智力:^ρ=0.28)。第二,工作资源在情绪智力与工作满意度之间起中介作用。第三,EI与工作满意度之间的关系在性别、年龄和任期上没有差异,这意味着无论员工是男性还是女性、年轻还是年老,或者任期长短,他们都能从EI中获得同等的利益。工作水平的调节作用仅对自我报告的EI工作满意度有显著影响,并且这种关系在非管理性工作中比在管理性工作中更强。然而,工作水平的调节效应对于能力EI工作满意度和混合EI工作满意度元分析分布并不显著。这些结果表明,EI通过帮助员工获得工作资源来帮助他们,并且工作资源和EI在员工工作满意度方面都具有实际意义。

缪,C.,汉弗莱,R.H.,钱,S.(2017)。情绪上聪明的人是好公民还是适得其反?情绪智力及其与组织公民行为和反生产性工作行为关系的元分析。个性与个体差异, 116, 144-156.

本研究项目考察了情绪智力(EI)是否与组织公民行为(OCB)和反生产性工作行为(CWB)相关。一个关键问题是,在控制其他已确定的预测因子后,EI与OCB和CWB的关联程度。该研究使用现有研究的元分析总结(对于EI-OCB,k=68,N=16386;对于EI-CWB,k=17,N=3914)。它使用元分析控制来获得效应大小、增量有效性和相对重要性的最佳估计。该荟萃分析发现EI与OCB呈正相关,与CWB呈负相关。在控制情绪智力的能力测量、五大人格测量、一般自我效能感、认知智力和自评成绩时,情绪智力的自我报告测量和情绪智力的混合胜任力测量在预测OCB和CWB方面均显示出增量效度和相对重要性。对自我报告EI的分析发现,与情感劳动需求较低的行业相比,医疗和服务行业EI对OCB和CWB的影响更强。研究结果表明,组织可以通过招聘高EI水平的员工和培训员工的情感能力来增加组织公民行为并减少CWB。

缪,C.,汉弗莱,R.H.,钱,S.(2016)。领导者情绪智力与下属工作满意度:主效应、中介效应和调节效应的元分析。个性与个体差异, 102, 13–24

基于元分析,领导者的情绪智力(EI)与下属的工作满意度呈正相关。所有三个EI流(能力、自我报告、混合)在预测下属工作满意度时,在人格和认知能力方面表现出显著的增量效度和相对重要性(RW)。领导者的EI在预测下属的工作满意度方面表现出显著的增量效度和RW。下属情绪智力与领导情绪智力呈正相关,并在领导情绪智力与下属工作满意度之间起中介作用。Modera-tor分析表明:(1)能力EI与下属工作满意度的相关性低于自我报告EI和混合EI;(2)在低集体主义或低人文主义文化中,领导者的EI与下属的工作满意度有更积极的关系。

刘玉华,刘玉华,刘玉华。(2015)。对情绪有眼光是值得的:情绪识别能力间接地预测年收入。组织行为学杂志,36,147-163

本研究探讨情绪识别能力与年收入的关系。参与者是142名在德国从事不同工作和组织的员工。情绪识别通过非语言准确性诊断分析2进行评估,这是一项自我报告测量,要求参与者识别面部和声音的情绪表情。结果表明,情绪识别能力与年收入之间的关系受到政治技能和人际技能的中介作用。这意味着人们越善于识别情绪,就能越好地处理组织中的政治和工作生活中的人际关系,从而在工作中挣得越多。研究结果表明,情感能力使人们在工作中更成功。

Parke,M.R.,Seo,M.G.,和Sherf,E.N.(2015)。调节和促进:情绪智力在维持和利用积极情感促进创造力方面的作用。应用心理学杂志,100(3),917-934.

本研究考察了情绪影响的两个方面——情绪调节和情绪促进——如何塑造员工创造力,这是推动工作创新的一个重要因素。该研究采用多方法(MSCEIT、经验抽样、调查)和多源(档案、自我报告、主管报告)研究设计,对美国的早期职业经理人进行了广泛的工作。研究发现,情绪调节能力使员工能够保持较高的积极情绪(如兴奋和热情),而情绪促进能力使员工能够利用其积极情绪来增强创造力,这是由其主管衡量的。创造力的一个样本是:“这个人提出了新的和实际的想法来提高绩效。”研究结果表明,当雇佣知识工作者在工作中创造创造力时,EI是一个重要的变量。由于EI测试的存在,组织可以将这些测试与其他人格测量一起纳入筛查目的。员工还可以接受培训,以提高其管理情绪状态和对工作要求作出反应的能力。

Koveshnikov,A.,Wechtler,H.,和Dejoux,C.(2014)。外派人员的跨文化适应:情绪智力和性别的作用。《世界商业杂志》,49,362-371.

这项研究考察了EI在外派人员跨文化适应国际任务中的作用。参与者是来自133个国家的一家法国公司的269名外派人员。自变量EI是使用SSEIT进行测量的,SSEIT是一种自我报告工具,用于测量情绪的评价、表达、调节和利用根据三个因素(一般适应、互动适应和工作适应)从外派人员的角度测量悬而未决变量,即跨文化适应。文化相似性和先前的国际经验被用作控制变量。结果显示,在控制文化相似性和国际经验后,EI与外籍员工的文化适应之间存在显著的正相关关系。这一发现表明,组织利用E在选择员工进行昂贵的国际派遣时,我认为这是一个因素。

Mahon,例如,Taylor,S.N.,和Boyatzis,R.E.(2014)。组织参与的前因:以情绪智力为调节变量,探索愿景、情绪和感知的组织支持。心理学前沿. 全文文章链接:http://journal.frontiersin.org/Journal/10.3389/fpsyg.2014.01322/abstract

由于组织领导人担心参与工作的人比例低得惊人,学术界正在试图理解是什么导致参与度增加。我们收集了来自两个组织的231名团队成员的调查数据。我们考察了团队成员的情绪智力(EI)以及他们对共享个人愿景、共享积极情绪和感知组织支持(POS)的感知对成员组织参与度的影响。我们发现,共同愿景、共同情绪和POS与参与度有直接、积极的联系。此外,共享愿景和POS与EI互动,对参与度产生积极影响。除了强调共享个人愿景、积极情绪和POS的重要性外,我们的研究还揭示了EI对共享愿景和POS与敬业度的放大效应,从而有助于对EI的新理解。最后,我们讨论了本研究的研究和实际意义。

奥博伊尔,E.H.,Jr.H.汉弗莱等(2011)。情绪智力与工作绩效之间的关系:荟萃分析。188bet体育组织行为学杂志,32(5), 788-818.

这一元分析建立在之前的元分析之上(1)包括65%以上的研究,这些研究的样本量超过两倍,以估计情绪智力(EI)和工作绩效之间的关系;188bet体育(2)运用更多现有的元分析研究来估计人格变量之间的关系以及认知能力与工作绩效之间的关系;188bet体育(3)采用三流分类法对EI研究进行分类;(4)测试不同研究方向的EI差异及其与人格和认知智力的关系;(5)采用优势度分析等最新统计方法;(6)发表偏倚检验。我们将EI研究分为三大类:(1)基于能力的模型,使用客观测试项目;(2)基于EI四分支模型的自我报告或同行报告措施;和(3)“混合模式”的情绪能力。 The three streams have corrected correlations ranging from 0.24 to 0.30 with job performance. The three streams correlated differently with cognitive ability and with neuroticism, extroversion, openness, agreeableness, and conscientiousness. Streams 2 and 3 have the largest incremental validity beyond cognitive ability and the Five Factor Model (FFM). Dominance analysis demonstrated that all three streams of EI exhibited substantial relative importance in the presence of FFM and intelligence when predicting job performance. Publication bias had negligible influence on observed effect sizes. The results support the overall validity of EI.


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