成就动机训练

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节目摘要
McClelland的成就动机培训计划已经在许多场合提供,并且有一些评估研究记录了其有效性。在这项为期五天的培训计划中使用的培训方法包括讲座、讨论、模拟、案例练习和制定在国内环境中使用的行动计划。

一项评估的结果显示,与对照组相比,项目参与者在其公司内的晋升率明显更高。在另一项评估研究中,以小企业主为对象的成就动机培训计划在影响企业绩效方面表现出了有效性。对这一政府资助计划的成本/收益分析结果表明,由于目标企业盈利能力的增加,税收收入的净增长超过了为该项目支付的收入程序两年后的成本效益比超过5:1。

程序描述
这个模型主要以成就驱动能力为目标。最初是由哈佛大学心理学家David McClelland和他在Hay/McBer的同事开发的,它已经被用于许多不同类型的个人的许多不同的设置,包括公司主管,小企业企业家,少数民族商人和妇女,商学院学生,警察和社会工作者。它也在其他国家被使用。事实上,这个词最早是在1963年对印度商人使用的。

虽然培训以不同的方式提供,从为期一周的住校休学到为期一学期的大学课程,它通常包括在5天或更多的时间里工作70个小时。在项目的第一天,参与者被告知培训目标。他们被告知,该项目旨在增强他们的成就动机,教师有信心该项目将是有效的。接下来,教师们用一些时间描述什么是成就动机,具有强烈成就动机的人的特征,以及成就动机与管理工作成功的关系。这些演讲包括对成就动机的研究的详细讨论。听完这些演讲后,参与者以小组的形式会面,并试图找出工作中的事件,以证明成就动机对业务相关决策和绩效的影响。每个小组选择一个案例案例展示给整个小组。

这些初始活动旨在实现几个目标。首先,教师试图让参与者相信,提高成就动机是可能的,也是可取的。其次,通过展示研究结果,教员们证明,提高成就动机应该会提高管理绩效和个人成功。第三,这些活动有助于参与者清楚地概念化什么是成就动机以及它如何影响行为。最后,小组活动旨在帮助参与者了解成就动机在日常工作经验中的作用。

在培训的下一部分,教员帮助参与者更清楚地概念化什么是成就动机,特别是反映在想象思维。他们首先讨论小组之前开发的案例,教师帮助参与者更清楚地确定成就动机在每个案例中扮演的角色。然后让参与者学习一种对故事中的成就动机打分的方法,并用这种方法为自己在节目开始前写的故事打分。之后,参与者在单独的会议上与一位教师讨论他们的故事和得分。在这些活动中,参与者不仅更清楚地了解什么是成就动机,以及它在工作中的表现;他们还需要面对关于自己成就动机的数据,这往往有助于产生改变的强烈愿望。

训练的下一部分从练习“成就思维”开始。参与者写一组新的故事,现在试图让这些故事充满与成就相关的思考。然后参与者在一组业务情况下做同样的事情。这项工作要花半天时间。培训的下一部分是关于个人目标和目标设定的话题。(目标设定是成就导向行为的一个重要方面。)教师帮助参与者讨论自己的个人目标和目标之间的冲突,例如家庭和工作相关目标之间的冲突。参与者通过制定未来两年和未来五年的详细个人目标来结束这部分课程。

一天的大部分时间用于下一项活动:玩商业游戏。在游戏过程中,参与者根据几个标准得分,游戏结束时,他们会收到关于个人得分的反馈。然后,他们讨论他们的分数与成就动机水平以及工作对成就导向绩效的要求之间的关系。在讨论结束时,参与者决定是否要培养更大的成就动机,以及他们希望在哪些方面改进。这些活动有助于参与者进一步了解自己的成就动机,并致力于个人改变计划。

该计划的最后一部分致力于制定个人行动计划。参与者讨论他们个人发展更大成就动机的目标,教员帮助他们确定可用于提高成就动机的技巧。他们花了大量时间讨论如何通过日记或日记记录每天的进步,教员帮助参与者预测他们在尝试将所学知识应用到工作和个人生活中时可能遇到的一些障碍。结束活动是一次由教员参加的个人会议,参与者在会上讨论自己的目标和行动计划。

课程设计者将课程概念化为七个“培训输入”。第一个是学习成就动机思维。二是让学员了解自己的特点和目标。第三是帮助参与者在案例、角色扮演和现实生活中练习与成就相关的行动。第四个输入是在商业和其他游戏中练习与成就相关的动作。第五个输入是让参与者将成就行为模型与自己的行为、自我形象和目标联系起来。第六,该计划帮助参与者制定个人行动计划。最后,该计划向参与者提供有关实现目标进展的反馈。

对成就动机训练进行了大量的评价研究,结果总体上是积极的。一项研究发现,与对照组相比,项目参与者在公司内的晋升率明显更高(Aronoff,1971)。在另一项评估研究中,以小企业主为目标的成就动机培训计划有效地影响了企业绩效,通过增加月销售额、月利润、月个人收入和员工数量来衡量。对该政府资助项目的成本/收益分析结果表明,由于目标企业盈利能力的增加,税收收入的净增长超过了该项目的支出:两年后,成本/收益比超过5:1(Miron,1979)。

工具书类

阿罗诺夫,J. &利特温,g.h.(1971)。业绩激励培训和行政人员晋升。应用行为科学杂志, 7(2), 215-229.

麦隆,D. &麦克利兰,华盛顿(1979)。成就动机培训对小企业的影响。加州管理评审, 21(4), 13-28

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