高管培训

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项目总结
国际人事决策组织(PDI)的有效性个人培训项目是针对高管和中层管理人员的个体化培训项目。典型的参与者首先要经历一到两天的诊断评估和反馈会议,然后是辅导阶段,在接下来的六个月里,每个月大约有一天的培训。典型的参与者将获得约50小时密集的一对一工作。每个人都有特定的行为学习目标。这些目标是根据预期的工作行为来定义的。每个人的目标都是独特的,这是基于组织对个人需求的描述和诊断评估结果的集成。在训练前,对每个行为的评分从参与者、教练和参与者的主管处收集。这些评分与训练后立即和训练结束后六个月的分数进行比较。
评估结果表明,三个评级都显示出针对辅导的行为有所改善。此外,后续评价表明,这些改进在一段时间内得到了保持。迄今为止,已有2500多名高管和中层管理人员参加了这个项目。

项目描述
高管培训已成为一种流行的提高组织情商的方法。然而,对这样的项目很少有严格的评估。一个例外是通过PDI开发和提供的程序。这个项目已经为超过4000人提供了服务,为这种发展模式提供了一个很好的模式。根据个人的不同,教练可以针对任何与情商相关的能力,但通常侧重于自我意识、自我管理和社交技能的能力。

移民和海关执法局的项目由训练有素的人员实施。他们80%的教练都有心理学博士学位。其他人拥有心理学或社会工作硕士学位。此外,新教练在被雇佣后要参加自己的发展计划,其中可能包括一些教练的每周监督。
像大多数教练项目一样,ICE服务于中层及以上的经理。该项目通常包括一个团队,包括参与者、他或她的组织赞助商(通常是此人的老板)和一个PDI教练。教练的大部分时间和精力,尤其是在过程的开始阶段,用于与参与者“建立伙伴关系”和“鼓舞人心的承诺”(Peterson, 1996)。

典型的ICE参与者首先进行一到两天的诊断评估和反馈,然后在接下来的六个月里,每个月进行一天左右的辅导。通常还有一个持续6到12个月的后续阶段。这些典型的参与者总共接受了大约50个小时的一对一强化训练。在第一阶段,教练与学员探讨他们的目标,以及他们如何看待目前的工作状况。教练还对保密工作有明确的期望。

初始评估可能包括多种程序,包括深度访谈、360度评估、个性和认知能力测试以及工作模拟。教练帮助参与者将评估阶段的数据转化为有关目标、能力、其他人的看法、组织标准和期望的相关信息。然后教练帮助参与者“确定他们的发展目标的优先次序,并为发展和改变制定一个具体的计划”(Peterson, 1996,第80页)。该计划包括具体的行为学习目标,定义在工作行为。组织的发起人,以及参与者和教练,必须同意教练计划。

辅导阶段也使用多种方法,包括教学演讲,书籍,讨论,案例研究,分析现实世界的例子,角色扮演,观察“明星”在行动,工作调整咨询,导师,和轮换任务。无论采用何种方法,教练都鼓励人们在很长一段时间内频繁地练习他们的新技能,并在新的情况下以不同的方式应用它们。事实上,教练经常帮助人们找到机会应用他们所学的技能。

提倡坚持不懈是教练过程中的一个重要部分。教练帮助参与者“在遇到瓶颈时保持动力”(Peterson, 1996,第80页)。教练还“支持人们,让他们在承担风险时感到足够舒适,在遇到困难时不会惊慌或放弃”(Peterson, 1996,第80页)。教练还帮助人们“识别和预测旧的、无效的习惯最有可能突然出现的特定情况”(Peterson, 1996,第80页)。除了直接与参与者合作,教练还经常与组织赞助商合作。例如,他们可以帮助发起人成为“一个更好的榜样”或提供“更多的反馈和鼓励,以支持在工作环境中学习”(Peterson, 1996, p. 81)。

培训项目的维护和支持阶段包括定期联系和必要的回顾会议,以帮助参与者保持他们的变化。学员和他们的组织赞助商在培训阶段结束后的3个月和6个月至少会接到2个电话。一些参与者还会回来进行简短的回顾。

鉴于课程的个体化性质,评估研究设计使用每个参与者的个人发展的辅导目标作为主要的评估措施。数据主要来自教练计划评分表。此表格至少由参赛者、他们的老板和教练填写。评分者在进入项目时、辅导结束时以及辅导结束后大约6个月时填写。该表格包括四种不同类型的评分量表:当前有效性、回顾性变化程度(针对培训后和后续评分)、全球评分量表和控制量表。最后一种量表由与教练目标无关的项目组成,因此不会因为教练的结果而改变。通过这种方式,每个参与者都是他或她的“控制者”,目标行为的改变与非目标行为的改变相比较。

一项评估研究的结果发现,参与者在训练项目上的进步比在控制项目上的进步要大得多。实际上,老板比参与者更能感受到积极的变化。这些变化在六个月的随访中一直持续。

参考文献

黄文杰(1993)。技能的学习和行为的改变是量身定做的
管理培训项目。未发表的博士论文。明尼苏达大学,
明尼阿波利斯、锰。

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