交互管理

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节目摘要
互动管理是一项计划,旨在通过教授积极的行为模式和在职应用,提高生产力、处理员工冲突、绩效改进、授权以及克服变革阻力等领域的领导技能。参与者通过录像模型学习和练习技能。迄今为止,在政府、银行、保险、制造业和医疗保健等广泛行业,通过互动管理和技能实践计划,已经培训了300多万名管理人员。除了由发展维度国际有限公司开发的学习方法外,现在有许多不同版本的学习方法,这些方法已被评估并发现在促进社会和情感能力方面是有效的。

例如,在一项研究中,一家大型制造企业通过评估员工在主管接受培训前后的失时事故来评估基于建模的培训计划的效果。失时事故减少了50%。对正式申诉的调查和生产力也进行了评估。正式申诉从平均每年15起减少到每年3起。这家工厂超过了生产目标25万美元。

程序描述
自从Goldstein和Sorcher的开创性工作以来,行为模型已经被用于在许多不同的环境中培训管理人员。这种方法是基于Bandura的社会学习理论,该理论认为人们学习的部分方式是通过观察然后模仿模型。这种方法的一个例子是由国际发展维度组织(DDI)开发和提供的互动建模项目。针对不同职业(包括医疗保健、通信、教育和制造)的管理人员和主管,交互建模努力提高诸如生产力、处理员工冲突和投诉、员工缺勤以及克服对改变的抵制等领域的管理技能。该方法通过教授积极的行为模式和在职应用来做到这一点。该项目针对社会和情感能力,如准确的自我评估、适应能力、主动性和创新能力、同理心和沟通能力。

交互建模是20多年前由DDI的联合创始人William C. Byham开发的,它包括五个核心部分:“1)内容概述——主持人确定需要学习的技能,并呈现有关主题的事实内容;2)积极的模式视频学习者看到展示的技能,通常是在视频上;3)技能练习——学习者在一对一的练习中练习使用和应用技能;4)反馈参与者收到关于他们如何有效使用技能的反馈;5)在工作上的应用“学习者讨论他们将如何在工作中应用这些技能”[Pesuric, 1996, July #8, p. 25]。

实施有效计划的第一步是基于能力的需求评估,这可以由寻求培训的组织或DDI完成。基于这一评估,项目规划者制定了对成功至关重要的能力简介。然后,对接受培训的参与者进行需求评估。评估工具包括当前能力的自我评估、360度评估以及收集当前工作绩效问题数据的访谈。这些评估揭示了成为培训计划重点的绩效差距。188bet体育

基于一个拥有20个技能模块的系统,每个模块描述了主管面临的挑战性互动,互动管理计划的设计鼓励参与者选择那些似乎与他们的培训需求最相关的模块。无论选择什么特定模块,本课程都以介绍性模块开始,该模块概述了有关行为建模的主要主题。另一个标准是一个回顾模块,该模块鼓励讨论参与者如何使用他们从在职培训中学到的技能。复习模块还教学员如何有效诊断具有挑战性的情况,并选择最相关的技能来纠正这种情况。

交互建模依赖于严格的指导员认证要求,以确保项目以有效的方式实施。培训师往往是管理者自己,他们拥有广泛的知识,了解行为模型以及它如何与管理者和主管的角色相联系。他们擅长创造一个安全、支持的环境,让参与者可以探索他们在工作中面临的各种挑战。

每个模块都以一个简短的、说教的、以内容为中心的演示开始。然后,在观看了一个积极的模型执行一项需要的技能的视频后,学习者讨论他们如何理解在模型演示中发生了什么。有时,培训师不是从示范视频开始,而是让学员分析一个案例,突出一个常见的管理挑战,比如在一种情况下,主管需要就员工的表现问题给予反馈。然后,使用小组和他们在内容概述中学到的材料,参与者讨论如何最好地解决案例研究问题。交互管理程序提供了一个循序渐进的方法来处理每个困难的交互情况。把有问题的情况分解成关键的步骤,为学习者提供了一个合理的和可理解的策略来完成任务。当小组成员对他们对问题的理解有信心时,教师会展示一个积极的示范视频,以示范处理问题的方式。

该过程的下一步包括广泛的实践,学习者尝试应用他们所看到和讨论的内容。每个技能模块通常包括四个技能练习。在六个小时的培训中,约有四个小时用于与技能实践相关的活动。

通过逐渐增加内容和技能挑战的难度,学习者建立信心并扩展他们的知识。当参与者在一系列的技能练习中练习处理不同的互动情况时,处理人际关系所需的技能内在化就实现了。在技能模块中,每个参与者都要练习作为主管处理一种互动情况,并在另一种情况中作为下属,从员工的角度来看待这种情况。此外,每个主管都积极观察、记录和讨论其他四个技能练习”[Pesuric, 1996, July #8, p. 32]。

反馈在交互管理和其他行为建模程序中也是一个重要的工具。参与者通过与项目导师一对一的练习和与同龄人的小组讨论,获得关于他们如何使用这些技能的反馈。由于培训通常仅限于不超过16人的小组,因此每个参与者都有足够的时间练习技能,并接受深入的指导和反馈。

只要有可能,一次半天的培训之后,就可以重新开始工作几周。这为参与者提供了练习新技能的时间,并获得有关其绩效和干预措施的反馈。然后,参与者可以将那些在工作中没有成功的经验带回培训小组,以发现是什么阻碍了他们应用新获得的技能。通过将这些信息带回下一个培训课程,学员可以更好地练习与他们的需求最相关的技能。然后,培训师有机会加强新技能的正确应用,同时排除任何可能遇到的障碍。这些审查会议还为参与者提供了一个机会,让他们从不同的角度看待自己的问题。在安全和支持性的环境中讨论和实践这些技能有助于学员培养更大的信心,将知识再次带回工作场所。

DDI有时会改变课程的交付方式,以适应学员需求和学习风格的差异。例如,该计划有一个版本,其中所有培训都在教室环境中进行。对于很少或没有行为建模经验的参与者,这可能是初始培训的最佳选择。另一个版本是课堂和自学相结合,它结合了与学习小组或教练的在职技能练习,以促进课堂外的学习过程。最后,可以采用非课堂方式,通过自学和在职实践进行学习。此选项可能最适合那些接受过培训、了解关键行为建模概念和流程并希望获得更多后续培训的经理和主管。

除了DDI的交互建模项目之外,还有几个其他的行为建模培训项目已经通过各种方式进行了评估。总的来说,结果是令人印象深刻的。例如,在一个案例中,该方案是由一家林产品公司的一组主管实施的。结果表明,在完成行为模型项目后的两个月内,经过培训的主管对所有五种目标行为的使用都显著增加。对照组没有发生类似的变化。此外,在接下来的六个月里,这些改进大部分保持或增加。更令人印象深刻的是,由训练有素的主管组成的工作小组在几个绩效和生产力指标上超过了控制,比如增加了月产量,提高了回收率,减少了离职率和缺勤率。

在另一项评估研究中,一家主要的制造公司通过比较员工在他们的主管接受交互建模培训之前和之后的损失事故来评估交互建模的效果。损失时间事故减少了50%。调查正式的不满和生产力也被评估。正式申诉从平均每年15起减少到每年3起。这家工厂超过了生产目标25万美元。

最后,交互建模在交通运输行业的项目评估显示,营业额减少了51.5%,缺勤减少了16.7%,加班减少了6.8%。

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