提高出勤率的自我管理培训

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计划摘要
自我管理培训已经在许多不同的环境中有效地用于许多不同的工人群体。在一项研究中,员工(木匠、电工和油漆工)每周接受8次一小时的小组会议,期间,他们被教导如何:(a)设定工作出勤的近端和远端目标,(b)与自己签订行为合同,以管理自选的强化和惩罚者,(c)自我监控他们的出勤行为,(d)管理这些激励措施,以及(e)集思广益地讨论实施计划中的潜在问题,并提出潜在的解决方案。对该计划的评估显示,该计划提高了参与者的自我效能感和出勤率。与对照组403.2小时的工作时间相比,该项目参与者在12周内平均工作448.4小时。

程序描述
自我管理培训最初是由临床心理学家开发和使用的。潜在的前提是,需要改变的个人更有可能成功,如果他们控制了改变的过程。与其让心理学家使用行为原则来带来改变,还不如教授个人这些原则,并帮助他们自己应用这些原则。当人们负责他们自己的改变计划时,他们更有可能感到有效,而且改变应该比他们感觉由别人负责时更持久。因此,自我管理项目可以影响许多情感能力,包括:准确的自我评估、自信、自我控制、责任心和可靠性,以及成就驱动。

在一个工会州政府机构中发生了自我管理培训的首批工作场所。参与者是常见缺勤记录的员工。他们在维修部门雇用作为木匠,画家和电工。联盟支持培训,以返回某些条件,例如:培训将是自愿的,不会向越来越多的货币激励措施提供,并且课程将在定期工作期间提供。培训计划由八个小时的一周组组成,后跟八个30分钟的个人会议。每组有十个人。两位不同的培训师最终交付了该计划。一个是开发它的心理学家。然后,她在人事部门培训了一个人,以提供该计划,并且个人培训了第二次雇员。

第一周的小组会议是介绍自我管理的原则。学员们还得到保证,他们在培训期间发表的任何评论都不会与小组外的任何人分享。在下一次会议上,学员们确定了请病假的原因,这些原因被分为九类,包括合法的疾病、医疗预约和工作压力。最常见的原因是家庭问题,与主管或同事的不和谐,以及交通问题。然后学员学习如何发展问题行为的描述,识别引发和维持这些行为的条件,以及识别具体的应对策略。

第三次会议侧重于目标设定。长期目标是在一段特定的时间内,如一到两个月内,提高出勤率。短期目标是实现长期目标所必需的具体行为。然后,在第四节课中,学员们学习了如何通过使用图表和日记来监控自己的行为。培训师教他们记录每天的出勤情况,如果他们错过了一天,写下错过的原因以及他们随后返回工作的步骤。

在第五节课程中,学员们学习了如何实施自选奖惩。他们找出了容易自我实施的具体奖励和惩罚,比如自我表扬或打扫车库。然后,他们制定了对特定行为进行奖励和惩罚的规则。在第6个阶段,学员们与自己写了一份行为契约,在契约中,他们写下自己的目标、实现目标的时间框架、实现目标或未能实现目标的后果,以及实现目标所需的行为。

该计划的最后一部分涉及维护。培训师帮助参与者思考哪些问题可能会导致旷工的复发。然后他们计划了应对这些情况的策略。

在每周的个人课程中,培训师帮助员工根据他们具体的关注定制培训。他们还讨论了员工可能不愿意在团队中提出的问题。

这一特殊的自我管理方案是通过前/后对照组设计进行评估的。最初有40个人自愿参加这个项目,并且符合资格标准。其中一半被随机分配接受培训,另一半作为对照组。结果测量包括学员的反应,在测试中衡量应对技能的表现,以及出勤率。除了在培训后三个月进行的培训后评估外,还在培训后六个月和九个月进行了后续评估。

三种结果均为阳性。首先,尽管受训者最初对培训持敌对态度(有人指责培训师是管理层的间谍),但没有人中途退出,在课程结束时,他们对培训体验给予了非常好的评价。第二,在培训后,参与者在一项测试中的得分明显高于对照组,测试他们提出解决影响出勤率问题的方法的能力。(两组在培训前的学习测试中没有差异。)

最重要的是,经过培训的员工在培训后出勤率显著提高。在培训之前,培训组的员工平均每周工作33.1小时(在可能的40小时中),而对照组有类似的出勤记录。培训三个月后,受训者每周工作35小时,而对照组的出勤率略有下降。这是一个具有统计学意义的变化。随着时间的推移,这种情况持续下去:六个月时,受训人员的出勤率提高到每周38.6小时,九个月时为38.2小时。(接受培训的员工在12个月时每周的平均出勤率也进行了检查,并保持在38.4小时的高水平。)同时,对照组的出勤率在相同的9个月内保持在相同的水平。

参考
Latham, g.p. & Frayne, c.a.(1989)。提高出勤率的自我管理培训:跟进和复制。应用心理学杂志, 74(3), 411-416.

Frayne, C. A. & Latham, g.p.(1987)。社会学习理论在员工考勤自我管理中的应用。应用心理学杂志72(3), 387 - 392。

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