最佳作业指引

由:卡里ChernissDaniel Goleman罗伯特·艾默灵金·考恩和米歇尔·阿德勒

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电子邮件:cherniss@rci.rutgers.edu

出版日期1998.

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这些指南是基于对培训和发展、咨询和心理治疗以及行为改变方面的研究文献的详尽回顾。这些指南具有相加性和增效性;为了有效,社交和情感学习经验不需要遵守所有这些指导方针,但成功的机会随着每一条的遵循而增加。

指南分为四个阶段,对应于开发过程的四个阶段:准备,培训,转让和维护和评估。每个阶段都很重要。

这些指南是为联盟制定的卡里ChernissDaniel Goleman在金·考恩的协助下罗伯特·艾默灵米切尔·阿德勒。如果您对完整的技术报告感兴趣,其中包括每个指南的所有支持研究,您可以在线查看完整的技术报告或从这个网站下载完整的技术报告。

铺平了道路

  1. 评估组织的需要:确定在特定类型的工作中有效工作表现最关键的能力。188bet体育在这样做时,使用有效的方法,例如对卓越的表演者和平均表演者进行行为事件的比较。还确保开发的能力与本组织的文化和整体战略一致。

  2. 评估个人:此评估应基于特定工作所需的关键能力,数据应该来自多种来源,使用多种方法来最大限度地提高可信度和有效性。

  3. 认真进行评估:提供关于他/她的优势和劣势的个人信息。这样做,尝试准确和清晰。此外,留出足够的时间来消化和整合信息。在安全和支持性环境中提供反馈,以最大限度地减少抗性和防御性。而且还避免借口或淡化缺陷的严重性。

  4. 最大限度地提高学习者的选择:当他们自由选择这样做时,人们更有动力。尽可能多,允许人们决定他们是否会参与开发过程,并让他们自己设定改变目标。

  5. 鼓励市民参与:如果人们认为发展工作是有价值和有效的,他们就更有可能参与这些工作。组织政策和程序应鼓励人们参与开发活动,主管人员应提供鼓励和必要的支持。如果人们相信那些鼓励他们接受培训的人的信誉,积极性也会增强。

  6. 将学习目标与个人价值观联系起来:人们最有动力去追求符合他们价值观和希望的改变。如果一个改变对人们来说无关紧要,他们就不会去追求它。帮助人们了解一个特定的改变是否符合对他们来说最重要的事情。

  7. 调整预期:通过向学习者展示社交和情感能力可以提高,这种提高将带来有价值的结果,从而建立积极的期望。同时,确保学习者对培训过程所涉及的内容有一个现实的期望。

  8. 计准备:评估个人是否准备培训。如果该人没有准备好因为动机或其他原因不足,请准备好干预措施的重点。

    做改变的工作

  9. 培养培训师和学习者之间的积极关系:温暖,真实和同情的培训师能够在改变过程中聘请学习者。选择具有这些品质的培训师,并确保他们在与学习者合作时使用它们。

  10. 使改变自主:当人们根据自己的特殊需要和情况制定自己的学习计划时,学习效率会更高。除了允许人们设定自己的学习目标,让他们在整个项目中继续负责自己的学习,并根据个人的学习风格定制培训方法。

  11. 设置明确目标:人们需要清楚的是能力是什么,如何获得它,以及如何在工作中展示它。拼出构成目标能力的具体行为和技能。确保目标是明确,具体的,最佳的具有挑战性。

  12. 把目标分成可管理的步骤:如果将变更过程划分为可管理的步骤,则更有可能发生变更。同时鼓励培训师和受训者避免过于雄心勃勃。

  13. 提供实践机会:持久的改变需要在工作和生活的其他方面持续的练习。一种无意识的习惯正在被遗忘,取而代之的是不同的反应。利用自然发生的机会在工作和生活中练习。鼓励学员在几个月的时间里反复并持续地尝试新的行为。

  14. 给绩效反馈:持续的反馈鼓励人们并引导改变。当学习者练习新的行为时,提供集中和持续的反馈。确保上司、同事、朋友、家人——或者其他一些人——定期对工作进展给出反馈。

  15. 依靠经验的方法:积极的、具体的、经验性的方法往往对学习社交和情感能力最有效。能调动所有感官的发展活动,既生动又有力,可能特别有效。

  16. 支持:通过对其他正在经历类似改变的人的持续支持(比如一个支持小组),改变会得到促进。项目应该鼓励人们在整个变革过程中相互支持的团体的形成。教练和导师在帮助支持所期望的改变方面也是有价值的。

  17. 使用模型:使用实时或录像带模型,清楚地展示了如何在现实情况下使用的能力。鼓励学习者学习,分析和模拟模型。

  18. 提高认识:自我意识是情绪和社会能力的基石。帮助学习者更加了解他们的思想,感受和行为如何影响自己和其他人。

  19. 防止复发:使用预防复发的方法,这可以帮助人们将失误和错误作为教训,为自己的进一步努力做好准备。

  20. 鼓励在工作中使用技能:主管、同事和下属应该加强和奖励学习者在工作中使用他们的新技能。教练和导师也可以发挥这一作用。同时,提供提示和提示,比如定期跟进。当高层人士(如主管和上层管理人员)为变革建模时,变革也更有可能持久。

  21. 发展支持学习的组织文化:如果组织的文化和基调支持变革,并为试验提供安全的氛围,变革将更持久


    它工作了吗?评估改变

  22. 评估:要想知道这些发展努力是否具有持久的影响,请对其进行评估。在可能的情况下,在培训前后以及至少两个月后,寻找一些不引人注目的方法来衡量工作中表现出来的能力或技能。一年的随访也是非常可取的。除了记录取得能力方面的进展外,还评估对与工作有关的重要结果的影响,如绩效衡量和调整指标,如缺勤、不满、健康状况等。

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