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组织中情绪智力研究联盟成立于1996年,旨在促进组织中与情绪智力相关的研究和实践。以下研究项目和文章是由联盟提供支持这一任务。这些文章的全文文档都可以免费下载。

培训与发展技术报告:为了鼓励在工作场所培训和发展社会和情感能力方面的高实践标准,协会对文献进行了详尽的审查。基于30年来对行为改变、培训和发展的研究,这些指南为从业人员在工作中发展社交和情感能力提供了实际指导。

最佳作业指引这些指导方针代表了该联盟技术报告的缩写形式,并列出了22条指导方针,用于培训和发展工作中的社交和情感能力领域的最佳实践。

情商的商业案例通过使用各种来源的数据,它展示了在任何工作组织中,情商如何对底线做出贡献。对于人力资源从业者和管理者来说,这是一个很有价值的工具,他们需要在自己的组织中证明自己。

情商与底线:情商提高个人职业绩效、领导力和组织生产力:Geetu Bharwaney、Reuven baron和Adèle MacKinlay的这份报告的主要目的是表明,情商的发展可以提高职业表现、领导力和组织生产力。该报告主要关注与情商量表(EQ-i)在工作场所使用相关的研究和应用问题。

获得组织支持发展情商的指引:这些指导方针是基于对情感能力训练美国运通金融顾问的项目。

在工作中提高情商的程序吗?最近,人们对情绪智力(EI)在工作中的重要性产生了广泛的兴趣(Goleman, 1995),这导致了一些项目的发展,这些项目旨在(1)教育人们关于情绪智力在工作场所的相关性,(2)评估他们的相对优势和劣势,(3)提供一个框架来发展和提高他们与其他高情商的人互动的能力(Boyatzis, 1999)。本研究试图为情绪智力训练计划的有效性提供一些证据;具体来说,在参与了旨在提高工作中情商的项目后,参与者的情商得分是否有所提高。

情感能力框架:该联盟的另一个目标是开发一个基于社会和情感能力的通用能力框架,这些能力已被证明对工作的成功至关重要。

在强生公司的情绪能力和领导力卓越:情绪智力和领导力研究:一项针对强生消费品和个人护理集团(JJC&PC Group)全球358名经理的研究评估了是否有特定的领导能力来区分优秀员工和一般员工。随机抽取参与者,按表现评分、潜在编码、性别、功能组别和区域进行编码。超过1400名员工参与了一项183个问题的多评分调查,测量了与领导表现相关的各种能力,包括通常被称为情商的能力。研究结果表明,绩效最高的管理者的“情绪能力”显著高于其他管理者。

财务顾问情绪能力的培养在本文中,作者记录了情绪能力培训对美国运通金融顾问公司的一组财务顾问的影响。

高层管理者的情绪智能:自我认知报告中提出的研究将通过测量情商来探索自我-他人差异与工作水平之间的关系。假设工作水平越高的个体,其自我-他人差异得分越高。尽管有人可能认为,更高级别(即更成功)的管理者应该对自己有更好的了解;也有可能的是,随着管理人员在组织内的升迁,提供从其他人那里获得反馈的机会的“声音板”越来越少。因此,由于这个原因,高层管理者可能很少有机会将他们的自我认知与他人的自我认知进行校准。

史东,H.,帕克,J. D. A.,伍德,L. M.(2005年2月)。安大略省校长委员会领导能力研究报告。本研究旨在探讨情绪智力与学校领导能力之间的关系。具体来说,本项目旨在找出学校管理者(校长和副校长)成功满足其职位要求和职责所需的主要情感和社会能力。

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